当今世界将缩短工时作为提高劳动者生活水平的指标之一。相比较之下，我国的经济发展却未能使劳动者分享到休闲的福利，实际工作时间仍在高位运行，直接损害了国际劳工组织以“体面劳动”为主旨的政策框架。工时领域存在整体性的法律调整低效，工时基准法律制度因其缺陷和滞后而难辞其咎。
一、工作时间的界定方式及其边界
界定工作时间有利于明确其与休息时间的边界。工作时间归属于劳动合同履行阶段，有特殊的法律保障意义：1.劳动者即使没有实际给付劳动，也有权主张工资对价；2.此时段内劳动者所受伤害有权主张工伤赔偿。而休息时间则因劳动者已脱离工作状态，由个人对此时段内行为结果负责。工作时间边界的扩张与限缩表征着劳资利益的不同分配方案。
如何认定工作时间尚未形成统一标准，但从目前一些地方法院的审判实践来看，司法已形成了注重“工作强度”的明显倾向。如在值班时间的认定上，相关判决多强调值班工作内容、劳动强度（密度）、值班期间难以将工作与生活区分，故未充分体现业务性与工作强度。但实际上，对于劳动者而言，无论处于何种强度的工作状态都已经不能自主支配时间，即便如值班之相对清闲状态也是在用人单位安排下以其利益为目的之时间付出。因此，现行司法实践认定思路存在以下两方面的缺陷：
一方面，以“工作强度”为基础承认了正常工作时间与休息时间之间存在第三类时间，诸如值班等工作强度不大的工作状态即属此类。其法律导向过于偏向用人单位的经济成本考量，造成对劳动者休息时间的蚕食。另一方面，劳动法学理始终坚持以“雇主指挥命令”作为判断劳动关系以及劳动者弱势性的依据。而司法实践将劳动法学理一贯坚持用以判断劳动关系及劳动者弱势性的标准——“雇主指挥命令”提升为“有实质内容并处于执行中的雇主指挥命令”，剥离了劳动者处于准备提供劳务的受控状态之时间，加重了劳动者的弱势性。
因此，工作时间的定义应以“用人单位指挥命令”为中心，将“业务性”与“劳动者时间自主性”及“时间付出之目的性”相结合。从而，可将工作时间界定为：劳动者依劳动合同约定或用人单位指示，为实现用人单位利益而处于工作或相关活动中的时间，不包括劳动者可自由活动的休息时间。
二、工时基准的体系构造
（一）工时基准制度完善的应然路径
我国《关于职工工作时间的规定》(国务院令第174号)确定了每日8小时，每周40小时的标准工时制度。由下图可见，我国的周标准工时已与发达国家处于同一水平，工时基准较低。有观点认为，标准工时水平过低，以致加班成为企业的理性选择。既然工时基准不能得到有效落实，应当考虑调高工时基准。
实际上，工时基准制度遭遇诸如“996”等无序加班的大范围违法，症结不在于标准过高，而在于保障机制不健全以及制度整体的粗糙与滞后。实施劳动基准如果过于依靠行政执法必然会遭遇困境。例如在长三角地区数万劳动者聚集的工业园区内，仅有几十人编制的劳动监察机构是没有能力细致核查每一个劳动者所处的劳动条件的。
综上，我国工时基准制度的完善路径不是以延长基准工时降低保障标准，而是将保障思维的重点由行政化的劳动监察转向劳资集体协商，通过劳动关系双方自治以确立共同认可的工时条件，将劳动基准转变为劳动合同内容。
（二）特殊工时制度的适用与完善
根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》，一旦企业获准适用不定时工作制或综合计算工时制，将极大扩展其支配劳动者时间的权利，有利于企业规避加班限制及加班费成本。在劳动弹性化的冲击下，可以预见我国未来特殊工时制度的适用比例将会进一步扩大。为防止特殊工时的“非正常繁荣”，工时制度应予以系统重构。
第一，对于综合计算工时，应当将时间周期与工作岗位及企业形态等紧密联系。
第二，对于不定时工作制，可借鉴德国“工时账户”制度。通过法律规定或集体合同确定结算时间，使劳资双方对工时的累计及工作周期均有预期，并能够据此实现法律的有效调整。
第三，不应在无视劳动者的情况下以行政审批的方式决定劳动条件。劳资之间实施何种工时制度应当首先由双方依据工作岗位的特点进行协商，在无法实施标准工时的情况下由双方协商同意采纳特殊工时。行政审批审查劳资协商结果是否符合豁免标准工时，乃是劳资双方达成的合同条款的生效要件。
三、工时基准法制完善建议
在改革走向深入之际，劳动基准法制应当肩负起引领劳动用工方式变革、塑造面向未来弹性工作方式之劳动关系的历史使命。我国工时基准法制之完善应考虑下述要点：
第一，《劳动法》应当明确规定工作时间的定义。工作时间定义的意义在于划分劳动者受支配的工作时间与私人自主的休息时间，既应当保障加班时间的测算，又防止用人单位对劳动者休息时间的侵蚀。
第二，劳动基准保障机制应当拓展。我国劳动基准的保障方式过于依赖行政执法，仍具有浓厚的计划时代思维色彩。长期以来的劳动实践已表明劳动执法在市场环境下无法全面覆盖各用人单位的劳动关系，存在较大监管盲区，亦有被地方利益和资本利益俘获的风险，致使用人单位的违法成本很低。
发达国家工时基准最普遍的实施方式是集体合同，由集体劳动法制辅助劳动基准在具体劳动关系中的实现。但我国集体劳动法制仍处于较低水平，在实践中的作用相当有限。在当下行政执法保障方式之外应着重加强集体劳动法制的完善与推行，将当前以“工资”为重点的集体协商行为拓展为包括工时等其他劳动基准在内的综合性集体协商机制，使“行政化”劳动基准保障制度转变为“社会化”劳动基准保障制度。
第三，特殊工时制度应当予以全面修订。特殊工时基准法制的任务应当是针对不同行业及岗位提供若干细化的工时选项，既满足用人单位弹性用工的需求，又保障劳动者的权益不脱离法律监管。特殊工时的适用应当回归于劳动合同条款，由劳资双方合意达成。将行政审批转变为行政备案，强化事后监管。
四、结语
我国工作时间基准体系成型于上世纪90年代中期，至今已运行20年并未有任何系统修订，难以有效应对实践中普遍存在的长时间工作、无序加班等问题。为此，应当从市场化的劳动关系本质出发，界定工作时间的概念内涵，确立工时法制的调整边界，以指导司法裁判。工时基准法制的立法完善应沿袭现有的标准工时规定，细化特殊工时的适用范围并强化保障手段，实现工作时间调整的法治化。
