案例引入：最近一则新闻引发网民热议：尤先生是厦门一家美资物流公司的大客户经理，已经工作24年。3年前的一次体检，他被确诊为肝癌，住院的次月，他看到工资条显示其月薪只有1200元。巨大的落差，在尤先生和网民的心里画了个大大的问号，这合法吗？
一个人一生中，难免会与大大小小的病症相遇。本就遭受着疾病的折磨，就职的公司还大幅降薪，岂不是雪上加霜？那么，职工患病或者非因工负伤治疗期间，公司大幅降薪的行为是否合法？本文将着重探讨“医疗期”及相关规定与实务问题。
一、病假与医疗期的关系
病假与医疗期在实务中极易混淆，其实两者是不同的概念。那么，两者有何区别？
第一、病假与医疗期的性质不同，病假是一个生理概念，是人体患病后所自然需要的休息时间；医疗期是一个法律概念，由法律确定的职工可以享受的停止工作治病休息的期限。
第二、假期确定标准不同，病假的期限根据病情确定，病重则休假时间长；医疗期的期限则由法律确定，除了具体疾病因素外，工作年限也是重要影响因素。
虽然两者存在上述区别，但病假实为医疗期的基础，两者存在时间上的重合，所以很多人也会把“病假”约同于“医疗期”。在法律问题的探讨中，我们只需要考虑医疗期的相关规定即可。
二、医疗期的定义
根据原劳动部颁发的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
此处规定的“不得解除”是指企业不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除，若职工主动提出解除或双方协商解除或企业依据《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同，将不受此条限制。
三、医疗期的期限
理论上，一般将医疗期分为一般疾病的医疗期和特殊疾病的医疗期。
1.一般疾病的医疗期
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：
（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
从上述规定可知，职工的医疗期仅与其实际参加工作年限和在本单位工作年限有关，企业不能依据其他因素弹性减少安排。值得注意的是，依据《劳动部关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》[劳部发（1995）236号]规，医疗期内包含公休、假日和法定节日。见如下表格：
（略）
另依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第四条规定，医疗期与病休时间存在一定的对应计算关系，具体如下：
医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。见如下表格：
（略）
依据《劳动部关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》规定，具体计算方法如下：医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。
如：应享受三个月医疗期的职工，如果从2018年3月5日起第一次病休，那么该职工的医疗期应在3月5日到9月5日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满；若在此期间职工累计病休未满三个月，期间届满，未休满的医疗期“清零”，不再计算。下一周期的医疗期根据职工最新的工作年限再从其请第一次病假开始计算。
2.特殊疾病的医疗期
根据《劳动部关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》相关规定，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。
四、医疗期待遇
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第五条规定，企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。
从上述规定可知，职工在医疗期内并不是没有工资，那么病假工资是如何计算的呢？高管尤先生的病假工资1200元/月合法吗？
根据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》[劳部发（1995）309号]第59条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。
以上规定乃全国性规定，有些地方根据劳动部的上述意见出具了适用其地方的规定，如上海市出台的《上海市劳动和社会保障局关于病假工资计算的公告》将病假以6个月为分界线划分为短期病假（6个月内）和长期病假（超过6个月）。短期病假根据不同连续工龄按本人工资的不同比例计发病假工资（60%-100%），长期病假根据不同连续工龄按本人工资的不同比例计发疾病救济费（40%-60%），此处的本人工资指职工正常情况下实得工资的70%。
值得注意的是，随着最低工资标准的调整，企业也应随之予以调整。例如，湖北省及武汉市目前暂未针对工资、病假工资等出台相关工资支付条例或病假工资计算的相关规定。
五、医疗期满相关规定
医疗期内疾病若能治愈，期满后可以复岗上班。如果职工在规定的医疗期内疾病未治愈或者即使延长了医疗期，医疗期满疾病仍未治愈的，该如何处理？是否需要带病上班？对此问题，法律有其规定，具体分为两种情形：
1.对于难以治愈的疾病
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第七条规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。
2.对于一般疾病
职工在医疗期满若因疾病未治愈不能复岗原职，属于“不能从事原工作”，根据《劳动合同法》第四十条的规定，企业应当给职工另行安排工作，若职工不能从事企业另行安排的工作的，企业可依据《劳动合同法》第四十条的规定与该职工解除劳动合同关系，但应当按规定向该职工支付经济补偿金、代通知金、医疗补助费等。
3.医疗补助费
根据《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第22条规定及劳动部办公厅《关于对劳部发[1996]354号文件有关问题解释的通知》[劳办发（1997）18号]第2条规定，职工患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，企业应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。这里的情形是指医疗期满或医疗终结时经劳动鉴定委员会鉴定为五至十级伤残的，若被鉴定为一至四级伤残的，应按前面所述，退出劳动岗位、办理退休、退职手续等。若未被鉴定为五至十级伤残的，则合同期满终止合同时，企业无需支付医疗补助费。
回到本文中的案例，尤先生所供职的厦门市未对病假工资出具细化的意见，因此应依据全国性的规定执行。尤先生2015年患癌住院治疗，当时的厦门市最低工资为1500元/月，最低工资的80%即为1200元/月，因此，企业对尤先生发放病假工资1200元/月完全符合法律规定。当然，随着最低工资标准的调整，企业亦应相应调整。
假设此类相似案例发生在武汉市，因湖北省及武汉市目前均暂未对工资、医疗期工资等出台工资支付条例或病假工资计算相关规定等，故医疗期工资及其他待遇应依照全国性的规定执行，即按最低工资的80%支付。只要企业已按照劳动法律相关规定向职工发放医疗期工资，就完全合法。
